Lähdetään Dialogiin

Tule, mennään Dialogiin!

Dialogiin on uusi blogini, jatkaen tämän Corein Org -blogin jalanjäljillä. Itse ajattelen, että täällä olevat artikkelit ovat kiinnostavia edelleen ja vielä tulevaisuudessa. En ole ehkä niinkään kirjoittanut aivan päivän teemoista, vaan enemmän pidemmän linjan ajatuksista.

Käy siis lukemassa vaikkapa miksi Rahapalkinto laskee työsuoritusta, tai miten saat ihmiset osallistumaan (Jos haluat onnistua, ota ihmiset mukaan) tai miten yhdestä epäkohdasta seuraa helposti toinen (Rikkinäisen ikkunan teoria).

Ehkä myös ihan perusasiat systeemin muuttamisessa ovat uudelleen lukemisen arvoisia, kuten kolmiosainen artikkelini Näetko mahdollisuutesi (Osat 1, 2 ja 3).

Käsittelen myös fuusioita ja niissä onnistumista artikkelissani Oppeja fuusiosta: tärkeintä on dialogin laatu.

Käy siis ihmeessä edelleen lukemassa Corein Org -blogin artikkeleita, niiden arvo ei ihan heti haihdu.

Ja myös lämpimästä tervetuloa uuteen blogiini Dialogiin! Käsittelen siinä osin samoja teemoja, mutta uuden inspiraation ja uuden näkökulman voimin!

Lämmintä kesää Sinulle ja kiitos yhteisistä hetkistä!

Yksinkertaista, rakas Watson

Kierränkö kehää?

Huomaan, että samat teemat toistuvat kehityshankkeissani, joita eri organisaatioille teen. Nyt huomaan olevani jälleen hyvin kiinnostunut prosesseista, erityisesti yrityksen keskeisestä tilaustoimitusprosessista.

Muistan samalla, miten aloitin kehittämisurani prosessijohtamisen parissa. Sitten siirryin dialogiin, kun huomasin, miten organisaatiomuutokset voivat jättää kaikki kylmäksi, ellei asenteissa, ymmärryksessä ja uskomuksissa tapahdu muutoksia.

Näin ryhmädynaamiset kysymykset veivät mennessään, ja aloin tutkia kulttuurisia voimia.

Mutta nyt huomaan pitäväni yrityksen ydinprosessia keskeisenä juttuna. Siis sitä, miten yritys tuottaa palveluansa asiakkaalle. Ja tähän lisättynä yrityksen strategia: mihin suuntaan yritys on menossa.

Uskon, että yksinkertainen on kaunista. On monia asioita, joita voisi tehdä, mutta esteettisenä ja pragmaattisena ratkaisuna pidän sitä, että yritys keskittyy tärkeän prosessinsa kehittämiseen tavalla, joka on dialoginen ja tuottaa syviä oivalluksia yrityksen perususkomuksista. Oleellista on oivaltavan dialogin syntyminen, oli kohde mikä tahansa.

Kiteytys: Yksinkertaista, rakas Watson.

Vaikeassa tilanteessa voit lisätä luottamusta

Vaikeassa tilanteessa on muutoksen siemen. Tämä siemen voi olla hyvinkin positiivinen.

Monella taitaa olla käsitys, että vaikea tilanne, esimerkiksi kustannusvähennyksiin tähtäävä yt-prosessi, johtaa väistämättä luottamuksen romahdukseen. Haluaisin hieman kyseenalaistaa tätä. Väittäisin jopa, että tällaisessa tilanteessa on mahdollisuus syventää luottamusta.

Eräs luottamusmies kommentoi väitettäni: ”Tuo on aivan absurdia! Sehän on kuin väittäisi: Kuivaa vaatteesi vesisateessa!”.

Näin varmasti uskotaan – ollaan varmoja, että asia on näin: yt:ssä luottamus romahtaa.

Vaikea paikka saa ihmiset vakaviksi, ollaan huolissaan – ja ihan syystä – tulevaisuudesta. Sen seurauksena ei kuitenkaan nähdä niitä mahdollisuuksia, joita oikeasti on.

Nimittäin vaikeassa tilanteessa on aina positiivisia mahdollisuuksia.

Luottamus on kummallinen juttu. Me ehkä usein ajattelemme, että sitä rakennetaan parhaiten silloin, kun on helppoa. Mutta ei. Luottamusta pääsee oikeasti rakentamaan silloin kun on vaikeata.

Kovassa taistelussa olleet sotilastoverit ovat voineet rakentaa keskinäisen luottamuksen, jota tavallisessa elämässä ei voisi kuvitellakaan.

Luottamus rakentuu rehellisyydestä, toisen arvostuksesta ja läpinäkyvyydestä. Oikeudenmukainen prosessi määrittelee hyvin, miten luottamusta voidaan rakentaa (ks. aiempi blogini ”Jos haluat onnistua, ota ihmiset mukaan”).

Yt-prosessi tai vastaava on siis ainutlaatuinen tilaisuus syventää luottamusta. Ehkä et usko, että se on oikeasti mahdollista? Dialogi-instituutin kurssilla ”Hyödynnä yt luottamuksen syventämiseksi” voit kokea sen omin silmin ja oppia miten sen teet (www.dialogi-instituutti.fi).

Meillä on tietenkin syitä (=uskomuksia), miksi emme huomaa näitä tuhannen taalan mahdollisuuksia. Yksi sellainen esimerkiksi yt:hen liittyen on se, että ”yt-laki estää käsittelemästä asioita niiden oikeilla nimillä, kun mitään ei saa päättää ennen neuvottelujen päättymistä ja kaikki pitää esittää suunnitelmina”. Se johtaa falskiuteen, jonka toinen (työntekijöiden) osapuoli kyllä tunnistaa.

Tämä on mielestäni virheellinen ymmärrys – ja vain muutamaa uskomusta muuttamalla voi aueta aivan uskomattomia mahdollisuuksia. Silloin löydät konkreettisia keinoja, jotka saavat henkilöstön mukaan kehittämään yhtiötä. Sen lisäksi he kertovat yrityksestään ylpeinä kaikille tutuilleen.

Kiteytys: Luottamusta rakennat parhaiten tiukassa paikassa. Satsaa silloin oikeudenmukaiseen prosessiin, ja tunnista ne uskomukset, jotka estävät luottamuksen syventämisen.

Miksi Obama muuttaa maailman?

Obaman visio puhuu ihmisille oikeasti tärkeistä asioista. Edellinen presidentti oli rahan edustaja, Obama taas koskettaa sydämiä. Kumpi aikaansaa enemmän sitoutumista ja lojaliteettia? Hänen esimerkkinsä rohkaisee jokaista johtajaa.

Maailma on muuttunut, kun se on valinnut Obaman (koko maailma valitsi hänet). Obaman kautta miljardien pienten ihmisten toiveet ovat tulleet kuulluksi.

Useat meistä ovat vaikuttuneita Obaman virkaanastujaispuheesta. Ehkä ajattelet monen muun tavoin, että kerrankin johtajana on ihminen, joka puhuu ihmisille. Joku, joka uskaltaa nostaa korkeita arvoja etusijalle. Puhumattakaan hänen taustastaan – on kuin ihme, että hänet on valittu.

Mutta tietenkin takaraivoon tulee myös muita ajatuksia, kuten ”mikä on realistista”. Kykeneekö Obama lunastamaan lupauksensa tai odotukset, joita häneen kohdistuu? Eikö maailma kuitenkin ole aika raadollinen paikka, jossa loppujen lopuksi merkitsee vain raha?

Minä uskon maailman olevan muutoksessa. Obama on sen symboli, ja hänen roolinsa on tärkeä. Me ihmiset olemme nimittäin rakentaneet maailmamme sopimuksin. Me olemme päättäneet (vaikka emme tietoisesti) millainen maailmamme on. Jokainen kulttuuri (niin kansallinen kuin yrityksien) on muodostunut tällaisista ääneen sanomattomista sopimuksista. Ihminen toimii ja muokkautuu näiden sopimusten mukaan.

Kun maailma on valmis, se valitsee johtajakseen Obaman kaltaisen henkilön. Siten muutos on jo tapahtunut. Lisäksi Obaman inhimillinen, mutta vakuuttava viesti on ihmisiä koskettava visio. Se synnyttää heissä jopa rakkauden kokemusta, ja sen takia he ovat valmiita tekemään kovasti töitä.

Tätä ei voisi aikaansaada rahalla. Edellinen USA:n presidentti osoitti, mitä saamme aikaiseksi rahalla. Obama osoittaa, mitä tapahtuu, kun kosketetaan sydämiä.

Ihmisten kanssa toimii itseään toteuttava ennuste. Se tarkoittaa sitä, että se mitä uskomme ihmisistä muokkaa heitä. Obaman usko heijastuu meihin kaikkiin. Mutta tuo hänen uskonsa ei ole yksinäinen ja voimaton, sillä se on pitkällisen presidenttivaaliprosessin kautta kansan usko. Pienen ihmisen uskosta on kasvanut prosessin kautta iso virta, jonka voima on suuri.

Tämä toimii esimerkkinä jokaiselle johtajalle.

Kiteytys: Obama muuttaa maailman, koska hän puhuu sellaisesta hyvästä, jota ihmiset haluavat pohjimmiltaan. Hän herättää ihmisissä rakkautta – se on vahvempi voima kuin raha.

Rahapalkinto laskee työsuoritusta

Rahan ajattelu vähentää työtehoa. Auttaessaan ihmiset antavat parastaan.

MIT:n käyttäytymistalouden professori Dan Ariely kiinnostui sosiaalisten normien ja markkinatalouden normien vaikutuksista ihmisten suoritustehoon. Hän tunnisti nämä kaksi maailmaa: toisessa autetaan ystävää ja toisessa vaihdetaan rahaa vastaan palveluksia. Tulokset hänen tutkimuksessaan olivat mielestäni erittäin kiinnostavia, nimittäin ystävän auttaminen tuottaa parempia tuloksia. Ehkei sinänsä yllättävää, mutta tuloksilla on mielestäni merkittäviä vaikutuksia siihen, miten yrityksissä voidaan vaikuttaa ihmisten työsuorituksiin.

Ariely teki yksinkertaisten kokeen. Kokeessa koehenkilöt saivat siirtää tietokoneen näytössä olevan ympyrän neliön päälle. Kun ympyrä oli ”pudotettu” neliöön, ilmestyi uusi ympyrä. Tehtävänä siis oli siirtää niin monta ympyrää neliön sisälle kuin mahdollista viidessä minuutissa. Hän jakoi koehenkilöt kolmeen ryhmään. Ensimmäisessä ryhmässä olevat saivat viisi dollaria tullessaan laboratorioon ja saivat sen jälkeen istua työn ääreen. Toisen ryhmän jäsenet saivat samat ohjeet, mutta he saivat huomattavasti alemman korvauksen (90 senttiä). Kolmannelle ryhmälle ei sen sijaan puhuttu rahasta ollenkaan, vaan heiltä pyydettiin palvelusta.

Ensimmäisen ryhmän keskiarvotulos oli 159 ympyrää ruutuun viidessä minuutissa. Toinen ryhmä suoriutui odotusten mukaan hieman heikommin, saivathan he pienemmän korvauksen; heidän tuloksensa oli 101 ympyrää. Eli kuten odotettua, isompi palkkio sai ihmiset työskentelemään kovemmin.

Kolmannen ryhmän tulos oli yllätys: he saivat keskimäärin 168 ympyrää neliöön viidessä minuutissa. Siis huomattavasti parempi tulos kuin rahapalkkiota saaneet.

Ariely teki kokeestaan useita muunnelmia, esimerkiksi tarjoten suklaata palkkioksi niille, joilta oli pyydetty palvelusta. Se ei vaikuttanut tulokseen. Vain rahan tarjoaminen laski työsuoritusta. Jopa niin, että kun palkkiosuklaan arvo ilmoitettiin etukäteen (viiden dollarin Godiva-suklaa), työsuoritus jäi jälkeen.

Mitä tämä tarkoittaa? Rahan ajatteleminen saa ihmiset laskemaan suoritustehoaan. Sen sijaan auttaminen – mikä on sosiaalisen normin aluetta – saa ihmiset tekemään työtä tehokkaammin. Voisi jopa sanoa: tekemään sydämellä.

Tämä viesti on mielestäni tärkeä. Sillä on varmasti monia vaikutuksia, kun haluamme rakentaa yrityksissämme aito innostusta ja hyviä työsuorituksia. Tähän liittyy myös vahvasti vision vaikutus. Jos ihmiset kokevat, että visio on aidosti hyvä, siis siinä on hyvään pyrkiviä elementtejä, ihmiset ovat valmiimpia tekemään töitä sen edestä kuin vain rahaan liittyvät visiot.

Kiteytys: Vahvista ihmisten sitoutumista yritykseesi rakentamalla aidosti koskettavia visioita, henkilökohtaisia kontakteja ja vähennä huomiota rahaan. Laita ihmisesi ajattelemaan mitä hyvää he voivat saada aikaiseksi.

Hyvää Joulua

Hetki yhdessä.

Joulussa parasta on mielestäni tauko keskellä pimeyttä ja läheisten ihmisten kokoontuminen yhteen. Ikiaikaisista ajoista lähtien ihmiset ovat viettäneet juhlapyhiä, jolloin rakkaimmat ovat yhdessä. Valuuttoja on tullut ja mennyt, mutta rakkaus ja läsnäolo ovat aina olleet.

Toivon Sinulle ja läheisillesi rauhaisaa Joulua, ja rehellistä ja läsnäolevaa Uutta Vuotta!

Kiteytys: On olemassa tila, jossa ei ole vaatimuksia – jossa kaikki on hyväksytty.

Mindfulness ihmisorganisaatioille

Kun kiire vie ja numeroista tulee tärkeintä, elämä katoaa.

Kovat tavoitteet, kiire, kustannusten vähentämisen paine ja monta palloa ilmassa. Mutta myös: onnistumisen riemua, innostavia haasteita, mielenkiintoisia ihmisiä ja uuden oppimista. Tätähän elämä useimmissa organisaatioissa on.

Kun nuori ihminen tulee ensimmäiseen työpaikkaansa, hän imaistuu työn vauhtiin ja innostuu uusista mahdollisuuksista. Helposti työajat venyvät iltoihin ja viikonloppuihin.

Hetkessä hurahtaa kymmenen vuotta.

Viimeistään ikä muistuttaa elämän rajallisuudesta. Arjen tasapainoilu lasten, parisuhteen ja työn viidakossa vie voimia. Myös ilmastonmuutos, finanssikriisi ja muut globaalit uhat voivat nostaa mieleen kysymyksiä elämän ja nykyisen tekemisen mielekkyydestä.

Joillekuille voi nousta mieleen kysymys: Onko tämä tapa elää sellaista jota todella haluan? Ja kuka minä oikein olen? Olenko se, joka on punnertanut elämässä tähän asti ja luonut itsestäni tällaisen kuvan kuin olen luonut?

Toisille kysymystä ei mieleen nouse, mutta arjessa on silti punnertamista.

Pohdin sitä, miten helposti numeroista tulee kaikkein tärkeintä. Kun sanon tämän, ajattelen jo pitkää polkuamme koulusta korkeakouluun ja työelämään.

(Enkä voi olla ajattelematta kuinka numerojen hallinta on auttanut yhteiskuntaamme kehittymään niin hyväksi kuin se nyt on – matka on ollut pitkä).

Mutta mitä tapahtuu, kun numeroista tulee kaikkein tärkeintä? Kun strategisista tavoitteista tulee kaiken ylittäviä tavoitteita? Tämä nimittäin tapahtuu hyvin helposti – on tapahtunut läpi maailman historian. ”Isojen tavoitteiden” nojalla voidaan tehdä miltei mitä vain.

Silloin hän lakkaa olemasta ihminen. Elävä, pehmeä ja tunteva ihminen. Se on surullista.

Tottakai taloudellinen tulos on hyvin tärkeää. Mutta ei kaikkein tärkeintä.

Kiteytys: Vaikka luomamme kulttuuri ei niin hyvin tue hetken pysähtymistä, sellainen kannattaa tehdä – itsesi takia. Oletko kokeillut vain tuntea kehoasi? Sen sisällä sykkivää elämän voimaa, sen syvää älykkyyttä? Sellaisen kokeilu auttaa ainakin minua muistamaan, että me olemme kuitenkin vain ihmisiä: pehmeitä, eläviä ja tuntevia.

 

Asiakaslupaukset läpi organisaation

Jos appelsiinia puristaa, siitä tulee appelsiinimehua. Sitä mitä on sisällä, tulee ulos puristettaessa.

Jos yrityksen sisällä on käytössä paljon erilaisia termejä, niin se helposti hajottaa fokusta. Ulkoisille asiakkaille annetutut lupaukset ovat hyvä ohjenuora läpi organisaation. Kun strategiaa jalkautetaan ja tehdään toimintasuunnitelmia, on hyvä käyttää hyödykseen asiakaslupauksia ja muotoilla sisäiset tavoitteet ja mittarit yhteensopiviksi niiden kanssa.

Se mitä on sisällä, sitä tulee ulos. Jos asiakaslupauksena on ylivoimainen asiakaspalvelu, sitä on syytä harjoittaa jos sisäisten asiakkaiden kanssa. Tämä on samalla hyvä harjoite todella sisäistää yrityksen strategia ja mitä se tarkoittaa käytännössä.

Kiteytys: Käytä samanlaisia ilmaisuja läpi organisaation. Lupaa sisäisissä prosesseissa sama minkä lupaat ulkoisille asiakkaille.

Rikkinäisen ikkunan teoria – katkaise negatiivinen kierre!

Yksi rikkinäinen ruutu saa pian seurakseen useita. Sama tapahtuu organisaatiossa: on äärimmäisen tärkeätä pysäyttää negatiivinen kierre nopeasti. Ja se ei tapahdu komentamisella.

George Kelling kehitti 1980-luvulla ”rikkinäisten ikkunoiden teoriaan”, jonka mukaan pari rikkonaista ikkunanruutua rakennuksessa johtaa useampaan rikkonaiseen lasiin. Kellingin teoria johti aikoinaan graffittien nollatoleranssiin New Yorkin metrossa, minkä seurauksena pikkurikollisuus vähentyi.

Nyt Hollannin Croningenin yliopistossa teoria on todella vahvistettu empiiristen tutkimusten kautta: epäjärjestys ja pikkurikollisuus vaikuttavat ihmisten käyttäytymiseen. Tutkijoiden havaintojen mukaan graffitit ja kadulle heitetyt roskat kaksinkertaistavat ihmisten valmiuden roskata ja varastaa.

Croningenin yliopiston tutkijat kokeilivat Kellingin teoriaa käytännössä useammalla kokeella, joissa kaikissa luotiin aina kahdet testausolosuhteet: järjestys ja epäjärjestys.

Yhdessä testissä kujalle parkkeerattuihin pyöriin oli laitettu kuvitteellisia mainoslehtisiä, eikä kujalla ollut roskakoreja. Ensimmäisessä erässä kujan seinät olivat täynnä töhryjä, toisessa seinät olivat puhtaat. Kävi ilmi, että töhryisen kujan ihmisistä 69 prosenttia heitti mainoslehtiset maahan tai ripusti toiseen pyörään, kun töhryttömällä kadulla roskaamisen syyllistyi vain 33 prosenttia ihmisistä.

Tutkijat myös keräsivät erikseen pois jokaisen pois heitetyn mainoslehtisen, jotta ei voitaisi sanoa, että roskaaminen aiheuttaa lisää roskaamista.

Dramaattisin havainto liittyi siihen, kuinka moni ihminen oli valmis varastamaan epäjärjestyksen vallitessa. Testissä postilaatikon luukkuun oli jätetty roikkumaan kirjekuori, josta pilkotti selvästi viiden euron seteli. Kun postilaatikko oli täynnä graffiteja, kirjekuoren nappasi omaan taskuunsa 27 prosenttia ihmisistä. Kun postilaatikko oli siisti, kuoren nappasi mukaansa kaksinkertaisesti pienempi määrä, 13 prosenttia.

Jos postilaatikko oli puhdas, mutta ympäristö oli roskainen, kirjekuoren nappasi mukaansa 25 prosenttia ihmisistä.

(Lähde: http://www.uusisuomi.fi/ulkomaat/42027-rikkinaisten-ikkunoiden-teoria-paljastui-todeksi).

Olen kiinnittänyt aiemmin huomiota samankaltaiseen ilmiöön organisaatioissa. Negatiivinen kierre ruokkii negatiivista ja positiivinen positiivista. Olen törmännyt yrityksiin, joissa on lähtenyt liikkeelle tyytymättömyys ja tupakkatauoilla napistaan ja jupistaan.

Tietenkin tämä on seurausta jostain oikeasti koetusta. Siksi tällaista jupinaa ei saa katkaistua kieltämällä se (tätä on kyllä yritetty maailmansivu alkaen itänaapuristamme, ja on se ollut käytössä jopa yrityksissä). Päinvastoin, se saa lisää voimaa periaatteella voima ja vastavoima.

Mutta on erittäin tärkeätä puuttua tuollaiseen negatiiviseen kierteeseen heti ja tarmokkaasti. Yhdestä rikkinäisestä ruudusta nimittäin seuraa useita rikkinäisiä ruutuja. Systeemi alkaa tuottaa niitä kiihtyvällä tahdilla.

Puuttuminen tarkoittaa ihmisten kohtaamista. Kuuntelua ja vastaamista heidän kysymyksiinsä. Asia on nimittäin näin yksinkertainen: ihmiset tarvitsevat arvostusta. Arvostuksen kokemus auttaa selviämään vaikeistakin hetkistä. (Ks. aiempi blogini: Voisiko arvostus olla toiminnan pohja?).

Jos olet kiinnostunut tutustumaan positiiviseen esimerkkiin, suosittelen esimerkiksi HOK-Elannon fuusiota. Se on esimerkki johtamisesta, joka on koettu arvostavaksi ja ruokkinut positiivista kierrettä. (Ks. raportti: HOK-Elannon yhdistyminen).

Kiteytys: Katsele ympärillesi: millaista kierrettä rakennatte? Mitä voisit itse tehdä tukeaksesi positiivista kierrettä? Mitkä lasit tulisi korjata tai seinät puhdistaa?

Ei hyväntekeväisyyttä, vaan oikeasti hyviä ratkaisuja

Kukaan ei toimi yksin. Me tarvitsemme yhteistyötä. Se ei ole hyväntekeväisyyttä, vaan systeemiälykästä toimintaa.

Puhun mielelläni winwinwin hengestä. Olen kiteyttänyt winwinwinin seuraavasti: Systeemiälykästä strategialähtöistä kehittämistä dialogisesti.

Monimutkainen lause pitää sisällään yksinkertaisen viisauden: kukaan ei toimi yksin, vaan olemme sidoksissa toisiimme ja luomme todellisuutta vuorovaikutuksessa toistemme kanssa.

Perinteisesti – ja usein ”maalaisjärkisesti” – näemme vain hieman nenäämme pidemmälle. Tämä on siis aivan luonnollista ja inhimillistä. Kaikki tekevät niin.

Vain oman nenän näkeminen johtaa kuitenkin osaoptimointiin. Se on jokaisen yrityksen ylimmän johtajan painajainen: osastot vaikeuttavat toistensa toimintaa ja energia tuhlautuu turhuuksiin.

Siksi tarvitsemme systeemiälykkyyttä (tiedän, Esa Saarinen puhuu systeemiälystä – olen tuota termiä hieman muokannut). Systeemiälykkyys on taitoa hahmottaa yrityksen tai ryhmän toiminta systeeminä, jonka jäsenet vuorovaikuttavat ja luovat yhteistä todellisuuttaan. Se pitää sisällään ymmärryksen, ettei meitä ole tässä vain kaksi – sinä ja minä – vaan vaikuttavia tekijöitä ja toimijoita on useita. Systeemiin voivat kuulua esim. työntekijät, johto, omistajat, asiakkaat, asiakkaan asiakkaat, yhteistyökumppanit ja muut sidosryhmät sekä luonto. Näin emme käpristy kehittämistyössämme vain sisäisiin näkökohtiin, vaan muistamme mm. asiakkaan.

Strategialähtöisyys taas pitää mielen kirkkaana. Winwinwin on strategian toteuttamista tavalla, jossa kaikki voittavat. Tietenkään aina ideaali ei ole mahdollista, mutta winwinwin muistuttaa meitä pyrkimään siihen. Syy on yksinkertainen: kyse ei ole hyväntekeväisyydestä, vaan siitä, että aidosti kestävät ratkaisut edellyttävät systeemien tärkeiden pelaajien huomioimista.

Winwinwinin rakentaminen edellyttää dialogia, jossa systeemissä toimivat osapuolet ilmaisevat tarpeitaan, kokemuksiaan ja ideoitaan – ja kuuntelevat toisten näkemyksiä. Dialogissa syntyy luovia ratkaisuja, joiden kautta systeemi kehittyy. Monimutkaisessa maailmassamme tarvitsemme dialogia, sillä kukaan yksittäinen taho ei kykene hahmottamaan riittävästi systeemiä kokonaisuutena. Tämän lisäksi yhteinen dialogi sitouttaa osallistujat paremmin kuin vain asioiden viestiminen heille yksisuuntaisesti.

Dialogin lähtökohta on arvostus. Arvostus ilmenee kuuntelemisen ja osallistamisen kautta. Se ilmenee myös selkeiden perusteluiden ja odotusten kautta. (Katso wikipediasta lisää dialogista: http://fi.wikipedia.org/wiki/Dialogi tai katso aiemmasta blogistani oikeudenmukaisesta prosessista).

Systeeminen tarkastelu johtaa pinnallista tarkastelua parempiin lopputuloksiin. Silloin voimme päästä käsiksi niihin syviin syihin, jotka ohjaavat systeemin ja siinä olevan yksilön toimintaa sekä voimme tunnistaa ne tahot, jotka on saatava mukaan kehittämistyöhön.

Tämä edellyttää reflektion kykyä. On kyettävä tarkastelemaan omia ja yhteisiä uskomuksia. Kyseenalaistamattomat uskomukset voivat viedä karille suurenkin laivan. Se, että ihmiset pitävät asioita itsestään selvinä, ei tarkoita, että ne ovat tosia.

Kiteytys: Harjoita kykyäsi nähdä työssäsi olevat tärkeät pelaajat, heidän tarpeensa ja miten voit tukea yhteistyötä heidän välillään. Se on itse asiassa ainoa keino saada aikaiseksi oikeasti kestäviä ratkaisuja.